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Arbeitsrecht

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Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Auch in so genannten Kleinbetrieben, auf die das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, darf eine Kündigung nicht willkürlich erfolgen (BAG, Urteil vom 21.2.2001, Az.: 2 AZR 15/00).

Da dieser Grundsatz nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt ist, sondern sich nur aus der allgemeinen Vorschrift des § 242 BGB ergibt ("Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern."), scheint dieser Kündigungsschutz für Mitarbeiter in Kleinbetrieben (i.S.d. § 23 KSchG) noch nicht umfassend bekannt zu sein. So teilte mir ein Mandant, auf den der Sachverhalt der o.g. BAG-Entscheidung umfassend zutraf, mit, dass ihm ein Anwalt mitgeteilt habe, dass die ihm ausgesprochene Kündigung wirksam sei und "er keine Chance hätte, sich dagegen zu wehren". Der Kollege kannte diese Entscheidung offenbar nicht und er erkannte auch nicht, dass der Mandant aufgrund seiner erheblich schutzbedürftigeren Sozialdaten (22 Jahre Beschäftigungszeit, vier unterhaltspflichtige Kinder im Alter zwischen 2 Monaten und 8 Jahren, eine Ehefrau ohne Einkommen) die besten Chancen hatte, sich gegen die willkürliche Kündigung zu wehren.

In seinem Urteil vom 21.2.2001 (2 AZR 15/00) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass "soweit im Fall der Kündigung unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, auch der Arbeitgeber im Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, ein durch Art 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren (BVerfGE 97, 169) hat. Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist deshalb unwirksam."

In den Leitsätzen zu dem Urteil hat das BAG auch ausgeführt: "Ist bei einem Vergleich der grundsätzlich von dem gekündigten Arbeitnehmer vorzutragenden Sozialdaten evident, dass dieser erheblich sozial schutzbedürftiger ist als ein vergleichbarer weiterbeschäftigter Arbeitnehmer, so spricht dies zunächst dafür, dass der Arbeitgeber das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer acht gelassen hat. Setzt der Arbeitgeber dem schlüssigen Sachvortrag des Arbeitnehmers weitere (betriebliche, persönliche etc) Gründe entgegen, die ihn zu der getroffenen Auswahl bewogen haben, so hat unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben eine Abwägung zu erfolgen. Es ist zu prüfen, ob auch unter Einbeziehung der vom Arbeitgeber geltend gemachten Gründe die Kündigung die sozialen Belange des betroffenen Arbeitnehmers in treuwidriger Weise unberücksichtigt lässt. Der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers im Kleinbetrieb kommt bei dieser Abwägung ein erhebliches Gewicht zu."

Zu den Prüfungskriterien für eine Kündigung im Kleinbetrieb führt das Gericht aus: "Die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers kann damit nur darauf überprüft werden, ob sie unter Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes (vgl. hierzu BVerfGE 27. Januar 1998) und der dargelegten Interessen des Kleinunternehmers gegen Treu und Glauben verstößt. Ein solcher Treuverstoß bei der Kündigung des sozial schutzbedürftigeren Arbeitnehmers ist um so eher anzunehmen je weniger bei der Auswahlentscheidung eigene Interessen des Arbeitgebers eine Rolle gespielt haben. Hat der Arbeitgeber keine spezifischen eigenen Interessen, einem bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen bzw. anderen vergleichbaren Arbeitnehmern nicht zu kündigen, und entlässt er gleichwohl den Arbeitnehmer mit der bei weitem längsten Betriebszugehörigkeit, dem höchsten Alter und den meisten Unterhaltspflichten, so spricht alles dafür, dass der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung das verfassungsrechtlich gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer acht gelassen hat. Bestehen andererseits derartige betriebliche, persönliche oder sonstige Interessen des Arbeitgebers, so ist der durch § 242 BGB vermittelte Grundrechtschutz des Arbeitnehmers um so schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel geschützten Grundrechtspositionen des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen sind. In sachlicher Hinsicht geht es vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen ."

Daraus folgt, dass auch der Kleinunternehmer einen Grund haben sollte, wenn er einen Mitarbeiter kündigt, der aufgrund seiner Sozialdaten besonders schutzbedürftig ist. Damit sind Mitarbeiter in Kleinbetrieben vor unternehmerischer Willkür geschützt. Willkürlich ausgesprochene Kündigungen sind unwirksam.

Die Willkür einer Kündigung im Kleinbetrieb zu beweisen ist allerdings deutlich schwieriger durchzusetzen, als der Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes.

Nach Ansicht des BAG obliegt es nämlich grundsätzlich dem Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die Kündigung nach § 242 BGB treuwidrig ist: "Die Regel des § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG, wonach der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, gilt außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht. Der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers auch im Prozessrecht ist jedoch dadurch gewährleistet, dass auch insoweit die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast gelten. "

Die Darlegung der Treuwidrigkeit hat nach Auffassung des Gerichts so zu erfolgen:

"In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, der die Auswahlüberlegungen des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt haben, regelmäßig nicht kennt, nur einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Hierzu reicht es zunächst aus, dass der Arbeitnehmer die Sozialdaten der aus seiner Sicht vergleichbaren Arbeitnehmer, die ihm im Kleinbetrieb in der Regel zumindest annähernd bekannt sind ("Arbeitnehmer X, ca. 40 Jahre alt, seit etwa vier Jahren beschäftigt, meines Wissens verheiratet") darlegt. Ist danach evident, dass der Arbeitgeber einen erheblich weniger schutzbedürftigen, vergleichbaren Arbeitnehmer als den Kläger weiterbeschäftigt, so spricht dies dafür, dass der Arbeitgeber das erforderliche Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer acht gelassen hat und deshalb die Kündigung treuwidrig (§ 242 BGB) ist."

Hierauf muss der Arbeitgeber erwidern: "Der Arbeitgeber muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO qualifiziert auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. In diesem Zusammenhang obliegt es dem Arbeitgeber aus Gründen der Sachnähe auch, Angaben zu seinen Auswahlüberlegungen zu machen. Kommt er dieser sekundären Behauptungslast nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Trägt der Arbeitgeber hingegen die betrieblichen, persönlichen oder sonstigen Gründe vor, die ihn dazu bewogen haben, den auf den ersten Blick sozial schutzbedürftigeren Arbeitnehmer zu entlassen, so hat der Arbeitnehmer die Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit der Kündigung ergeben soll, zu beweisen (Preis NZA 1997, 1256, 1270 mwN; vgl. auch Zöller/Greger ZPO 22. Aufl. vor § 284 Rn. 34)."

Mehr zum Thema: Kündigungsschutz im Kleinbetrieb Teil 2

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