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Arbeitsrecht

Arbeitsrecht - Themen: Arbeitsvertrag - Abfindung - Arbeitszeugnis - Kosten - Kündigung - Mobbing - Tarifvertrag - Urlaub

Kündigung

Der wichtigste Rat für Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung ist: Sie dürfen keine Zeit verlieren und den Kopf nicht in den Sand stecken. Das Gesetz schreibt vor, dass eine schriftliche Kündigung grundsätzlich nur 3 Wochen nach deren Zugang gerichtlich überprüft werden darf.

Häufig benötigen Arbeitnehmer aber gerade diese Zeit, um sich von dem Schock der Kündigung zu erholen. Der Gedanke, scheinbar nicht mehr benötigt zu werden und drohende Arbeitslosigkeit lenken davon ab, die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen. Eine Kündigung wird selten vorausgesehen und führt häufig auch zu der Reaktion, dass man mit so einem Unternehmen nichts mehr zu tun haben möchte. Einige Arbeitnehmer kommen erst nach Ablauf der Klagefrist von drei Wochen zu dem Ergebnis, dass sie ungerecht behandelt wurden und das nicht so hinnehmen möchten. Dann ist es aber zu spät. Nach dem Fristablauf wird eine rechtswidrige Kündigung, abgesehen von wenigen Ausnahmen, wirksam!

Deshalb sollte jeder Arbeitnehmer, der sich ungerecht behandelt fühlt, die Kündigung durch einen qualifizierten Rechtsanwalt prüfen lassen. Arbeitgeber kündigen teilweise ohne wirksamen Rechtsgrund und hoffen darauf, dass der Arbeitnehmer sich nicht wehren wird.

Arbeitgebern muss dringend geraten werden, eine notwendige Kündigung langfristig im Vorfeld durch einen qualifizierten Rechtsanwalt prüfen zu lassen. So können kostspielige Überraschungen vermieden und die Chancen eine rechtssichere und gerechtfertigte Kündigung auszusprechen erhöht werden.

Die Kündigung im Arbeitsrecht / Arbeitgeberkündigung

Die Kündigungserklärung

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages ist eine so genannte einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, das heißt, sie wird wirksam, wenn sie ausgesprochen ist und zugegangen ist. Die Arbeitnehmerkündigung ist in der Regel unproblematisch, da selbst bei Nichteinhaltung der Kündigungsfristen nur in seltenen Ausnahmefällen mit rechtlichen Konsequenzen, wie zum Beispiel Schadensersatz, zu rechnen ist. Die Mehrzahl der arbeitsrechtlichen Streitigkeiten treten bei der Kündigung durch den Arbeitgeber (arbeitgeberseitige Kündigung) auf.

Eine Kündigungserklärung muss eindeutig sein. Der Arbeitnehmer als Empfänger der Kündigung muss zweifelsfrei feststellen können, dass ihm eine Kündigung ausgesprochen wird. Dabei brauchen zwar die Wörter "Kündigung" oder "kündigen" nicht ausdrücklich verwendet werden, aber der Arbeitnehmer muss eindeutig erkennen können, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Arbeitgeber sollten daher mehrdeutige Erklärungen vermeiden. Die Anweisung: "Ab Montag will ich Sie nicht mehr sehen.", wäre beispielsweise keine wirklich eindeutige Erklärung.

Um Missverständnisse zu vermeiden sollte eine Kündigung deshalb rein vorsorglich auch als solche bezeichnet werden: "Hiermit kündigen wir Ihr Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum ... ". Ohne eindeutige Bezeichnung dessen, was erklärt werden soll, wird die Kündigung angreifbar.

Ein Kündigungsgrund muss, abgesehen von Ausnahmen, in der Kündigungserklärung nicht angegeben werden. Verlangt der Arbeitnehmer die Nennung des Kündigungsgrunds oder der Kündigungsgründe, sollten diese genannt werden, spätestens im Arbeitsgerichtsprozess muss der Kündigungsgrund genannt werden, damit er auf Rechtmäßigkeit geprüft werden kann. Aber Vorsicht: Bei Kündigungen nach dem Mutterschutzgesetz oder dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) wird beispielsweise vom Gesetz ausnahmsweise die ausdrückliche Bezeichnung des Kündigungsgrundes vorgeschrieben. § 15 BBiG schreibt ausdrücklich vor, dass ein Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit unter der Angabe der Kündigungsgründe erfolgen muss. Teilweise wird die Benennung des Kündigungsgrundes auch durch Tarifvorschriften vorgeschrieben.

Fehlt die Benennung der Kündigungsgründe dort, wo sie vom Gesetz gefordert werden, ist die Kündigung nicht eindeutig und somit unwirksam.

Gerade die Ausnahmeregelungen, wie die eben genannten Ausnahmen zur Benennung des Kündigungsgrundes, machen arbeitsrechtliche Maßnahmen für Arbeitgeber äußerst schwierig. Es besteht regelmäßig das Risiko für den Arbeitgeber, dass unbekannte Formvorschriften nicht beachtet wurden und allein dadurch eine Kündigung wirkungslos wird. Stellt sich die Unwirksamkeit einer Kündigung erst im Arbeitsgerichtsprozess raus, hat sich das erhebliche Kostenrisiko aus Gerichtskosten, Anwaltskosten, Abfindungskosten oder Wiedereinstellungs- und Weiterbeschäftigungskosten bereits realisiert.

Arbeitgeber können dieses Risiko minimieren, wenn sie arbeitsrechtlich gut geschultes Personal beschäftigen und gerade im Kündigungsfall anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen.

Die wichtigste Formvorschrift für die Kündigung ist § 623 BGB (Schriftform der Kündigung). Danach muss die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in Schriftform erklärt werden, die elektronische Form ist ausgeschlossen. Auch eine Telefax genügt nicht der Schriftform. Zur Wahrung der Schriftform bedarf es auch einer handschriftlichen Unterschrift. Die Kopie einer Kündigung reicht nicht, eine darauf gestützte Kündigung ist unwirksam.

 

Kündigungsarten

Kündigungsfristen und Kündigungstermine

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