Landesarbeitsgericht Mainz, Az.: 9 Sa 572/08,
Urteil vom 16.01.2009
Kündigung wegen der Annahme von Vorteilen,
fristlose Kündigung eines Personalleiters wegen der Einladung zum Fußballspiel
Tenor:
1. Die Berufungen der Parteien gegen das Urteil des
Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 25.08.2008,
Az.: 7 Ca 592/08 werden jeweils zurückgewiesen.
2. Die Kosten des
Berufungsverfahrens werden gegeneinander aufgehoben.
3. Die Revision
wird nicht zugelassen.
Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit der
Kündigung der Beklagten gemäß Schreiben vom 30.04.2008, die in erster Linie
als außerordentliche, fristlose Kündigung, hilfsweise ordentliche Kündigung
zum 31.12.2008 ausgesprochen wurde, sowie um die Rechtswirksamkeit einer
weiteren außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 30.07.2008.
Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des
erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen
und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige
Kammern Bad Kreuznach - vom 2 5.08.2008, Az. 7 Ca 592/08 (dort Seite 2 bis 5
= Bl. 82 bis 85 d. A.) Bezug genommen.
Der Kläger hat erstinstanzlich
beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der
Parteien durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 30.04.2008 nicht
aufgelöst worden ist, weder fristlos zum 30.04.2008 noch fristgemäß zum
31.12.2008, sondern fortbesteht,
2. festzustellen, dass das
Arbeitsverhältnis nicht durch die erneute fristlose Kündigung gemäß
Schriftsatz vom 30.07.2008 beendet worden ist,
3. festzustellen, dass
das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet,
sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.04.2008 und den 31.12.2008
hinaus fortbesteht,
4. - hilfsweise und vorsorglich - die Beklagte zu
verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem
Feststellungsantrag zu Ziffer 1. zu den bisherigen Arbeitsbedingungen bis zu
einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu
beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Durch das genannte Urteil hat das
Arbeitsgericht Mainz festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien
durch die Kündigung vom 30.04.2008 erst mit Ablauf des 31.12.2008 sein Ende
finden wird und im Übrigen die Klage abgewiesen.
Zur Begründung hat
das Arbeitsgericht im Wesentlichen und zusammengefasst ausgeführt: Die
Kündigung der Beklagten gemäß Schreiben vom 30.04.2008 beende das
Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.12.2008. Der Kläger habe zumindest
zwei erhebliche Vertragsverletzungen begangen, indem er
in umfangreichem Maße unberechtigt Privattelefonate geführt
und Geschenke von Vertragspartnern der Beklagten entgegen
genommen habe. Angesichts der Stellung des Klägers als Personalleiter der
Beklagten habe es vor Ausspruch der Kündigung auch keiner einschlägigen
Abmahnung bedurft.
Bei Betrachtung nur der Zeiten vom 13.09.2007 bis
31.01.2008 ergäben sich zahlreiche Telefonate nach Hause und weitere
Telefonate, deren privaten Charakter der Kläger eingeräumt habe. Soweit er
sich hinsichtlich von 14 Telefonaten darauf berufen habe, diese seien zwar
privater Natur, aber unaufschiebbar gewesen, sei dies nicht uneingeschränkt
nachvollziehbar. Privattelefonate seien aufgrund der auf den Kläger
bekannten betrieblichen Aushänge nicht erlaubt gewesen. Das
Verbot privater Telefonate nach diesen Aushängen habe sich auch auf den
Kläger bezogen. Von einer Duldung seiner Privattelefonate durch die Beklagte
könne nicht ausgegangen werden, da eine solche voraussetze, dass die
Beklagte durch ihr Verhalten konkludent ihr Einverständnis zu diesen
Telefonaten gegeben hätte. Ferner sei es lebensnah anzunehmen, dass der
Kläger auch zahlreiche eingehende Telefonate, die auf den Telefonlisten
nicht verzeichnet seien, geführt habe. Ebenso sei die Annahme
gerechtfertigt, dass es im Zusammenhang mit diesen Telefonaten zu Vor- bzw.
Nacharbeiten gekommen sei. Auch hierdurch habe der Kläger der
Beklagten Arbeitszeit entzogen.
Eine weitere
Vertragspflichtverletzung ergebe sich daraus, dass der Kläger Geschenke
seitens der Personalvermittlungsfirmen erhalten habe, mit denen die Beklagte
zusammenarbeite, so beispielsweise und unstreitig eine
Eintrittskarte zu einem Fußballspiel. Allein die Annahme dieser
Eintrittskarte stelle eine erhebliche Pflichtverletzung dar, da bei einem
Arbeitnehmer in besonderer Vertrauensstellung eine
einmalige, verhältnismäßig geringfügige Schmiergeldzahlung einen
Kündigungsgrund darstelle.
Eine Abmahnung sei nicht
erforderlich gewesen, da der Kläger aufgrund der betrieblichen
Aushänge hätte wissen müssen, dass der Arbeitgeber das gezeigte Verhalten
unter keinen Umständen hinnehmen werde. Ebenso wenig habe der Kläger mit der
Tolerierung der Annahme von Vorteilen durch Vertragspartner der Beklagten
rechnen können. Beide Vertragsverletzungen beträfen zudem den
Vertrauensbereich. Eine Wiederherstellung des Vertrauens könne nicht
erwartet werden.
Aufgrund der Interessenabwägung ergebe sich aber,
dass die Kündigung der Beklagten vom 30.04.2008 das Arbeitsverhältnis nicht
fristlos, sondern nur unter Wahrung der Kündigungsfrist, mithin zum
31.12.2008 beendet habe. Die außerordentliche Kündigung sei dem gegenüber
unverhältnismäßig. Im Hinblick auf die lange Betriebszugehörigkeit des
Klägers sei es der Beklagten zumutbar gewesen, diesen - und wenn auch unter
verstärkter Kontrolle - bis zum Ablauf der Kündigungsfrist
weiterzubeschäftigen.
Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen
Entscheidungsbegründung wird auf die Entscheidungsgründe des genannten
Urteils Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist beiden Parteien am
11.09.2008 zugestellt worden. Mit jeweils am 09.10.2008 beim
Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz haben beide Parteien Berufung
eingelegt. Die Beklagte hat ihre Berufung mit dem am 03.11.2008
eingegangenen Schriftsatz, der Kläger seinerseits seine Berufung mit dem
11.11.2008 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Beklagte erstrebt mit ihrer Berufung die Abweisung der Klage
insgesamt. Der Kläger verfolgt mit seiner Berufung seine erstinstanzlichen
Begehren weiter, soweit die Klage abgewiesen wurde.
Zur Begründung
seiner Berufung macht der Kläger nach Maßgabe seiner Schriftsätze vom
11.11.2008 und 05.01.2009, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 126
ff., 171 ff. d. A.) im Wesentlichen geltend:
Das Arbeitsgericht sei
zu Unrecht davon ausgegangen, dass die Beklagte auch die erste Kündigung vom
30.04.2008 auf die Tätigkeit des Klägers für die A. sowie für die angebliche
Annahme von Geschenken gestützt habe. Diese Kündigung sei vielmehr
ausschließlich mit den angeblichen Privattelefonaten des Klägers begründet
worden. Zu Unrecht gehe das Arbeitsgericht davon aus, dass diese
Privattelefonate zu einer Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigt
hätten. Anlass der innerbetrieblichen Anweisungen seien Telefonate von
Arbeitnehmern der Nachtschicht zu kostenpflichtigen Hotline-Nummern gewesen.
Zudem habe die Beklagte selbst in ihrem zeitlich nachfolgenden Merkblatt vom
19.01.2005 zum Ausdruck gebracht, dass sie bei Unregelmäßigkeiten
hinsichtlich des Telefonverhaltens die Mitarbeiter lediglich konkret
ansprechen werde. Hiervon ausgehend hätte sie zunächst ein Gespräch mit dem
Kläger führen müssen und dementsprechend allenfalls eine Abmahnung erteilen
können. Der Kläger habe nicht davon ausgehen müssen, dass sich die internen
Anweisungen auch an ihn richteten. Dies ergebe sich schon aus dem Anlass des
Verbots privater Telefonate. Da nach dem betrieblichen Aushang vom
19.01.2005 Vorgesetzte in Einzelfällen Privattelefonate genehmigen könnten
und er als Personalleiter in der Hierarchie des Unternehmens unmittelbar
unter der Geschäftsführung gestanden habe, habe er nicht ohne weiteres davon
ausgehen müssen, dass auch er von dem Verbot des Führens privater Telefonate
betroffen sein sollte, zudem von der Beklagten seit Jahren die in geringem
Umfang geführten Privattelefonate nicht beanstandet worden seien. Im Übrigen
sei es auch üblich, dass Führungskräften unter Berücksichtigung des erhöhten
Einsatzes auch größere Freiheiten als untergeordneten Arbeitnehmern
eingeräumt würden. Bei der Annahme des Arbeitsgerichts, der Kläger habe auch
zahlreiche eingehende Privattelefonate geführt, handele es sich ebenso um
eine Unterstellung, wie bei der Annahme im Zusammenhang mit diesen
Telefonaten sei es zu Vor- bzw. Nacharbeiten gekommen. Der vom
Arbeitsgericht herangezogene Zeitraum vom 13.09. bis zum 31.01.2008 belege,
dass der Kläger nur eine sehr geringe Anzahl von Privattelefonaten ohne
nennenswerte Kostenbelastung der Beklagten geführt habe. Jedenfalls habe es
vor Ausspruch einer hierauf gestützten Kündigung einer Abmahnung bedurft,
dies insbesondere im Hinblick auf den ungestörten Verlauf des
Arbeitsverhältnisses seit 1991. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht zur
Begründung der Entbehrlichkeit einer Abmahnung auch darauf abgestellt, dass
der Kläger sich im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens uneinsichtig
gezeigt habe, da ein Verhalten nach Ausspruch der Kündigung nicht zur
Begründung der Entbehrlichkeit einer Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung
dienen könne. Auch die Interessenabwagung sei unvollständig: Zugunsten des
Klägers hätte das Arbeitsgericht auch den bis zur Kündigung ungestörten
Bestand des Arbeitsverhältnisses sowie die bestehenden Unterhaltspflichten
für seine Frau und zwei Kinder berücksichtigen müssen.
Eine Kündigung
vom 30.07.2008 stelle schon keine eigenständige Kündigungserklärung dar. Die
zur Begründung dieser - vermeintlichen - Kündigung von der Beklagten
aufgeführten Gründe hätte das Arbeitsgericht nicht zur Beurteilung der
Rechtmäßigkeit der ersten Kündigung der Beklagten vom 30.04.2008 heranziehen
dürfen. Soweit das Arbeitsgericht davon ausgegangen sei, der Kläger habe von
Personalvermittlungsunternehmen Geschenke erhalten, sei dies nicht
zutreffend. Zutreffend sei lediglich, dass er eine einfache Eintrittskarte
für ein Fußballspiel angenommen habe. Feststellungen zum Wert der
Eintrittskarte habe das Arbeitsgericht nicht getroffen. Zudem sei die
Übermittlung von Werbegeschenken und Weihnachtspräsenten von Auftragnehmern
an auftraggebende Unternehmen und deren Mitarbeiter üblich. Die
Entgegennahme stelle ohne Feststellung des Wertes des Geschenks für sich
genommen nicht automatisch eine Pflichtverletzung dar. Tatsächlich sei es
auch im Betrieb der Beklagten üblich gewesen, dass Lieferanten
Werbegeschenke an Mitarbeiter und leitende Angestellte verteilten. Dies sei
der Geschäftsführung bekannt gewesen und von ihr geduldet worden. Unter
Berücksichtigung dessen stelle die Entgegennahme einer einfachen
Eintrittskarte für sich genommen keinen Pflichtverstoß dar, jedenfalls hätte
es einer vorherigen Abmahnung bedurft. Unzutreffend sei auch Behauptung der
Beklagten, sämtliche Geschenke seien in einem Pool gesammelt und
anschließend verlost worden. Vielmehr hätten immer wieder einzelne Geschenke
durch leitende Mitarbeiter und sonstige Mitarbeiter ohne Einlegung in den
Pool behalten werden dürfen. Bei der Eintrittskarte für das Fußballspiel
habe es sich um eine einfache Eintrittskarte gehandelt, die in keiner Weise
einen Wert von 250,00 EUR netto gehabt habe.
Auch aus der
ehrenamtlichen Tätigkeit des Klägers für die A., die im Jahre 2005 beendet
worden sei, folge kein Pflichtverstoß. Diese ehrenamtliche Tätigkeit sei im
Jahre 1994 mit dem damaligen Geschäftsführer der Beklagten ausdrücklich
besprochen worden. Unzutreffend sei auch, dass er während der Arbeitszeit
anderen privaten Tätigkeiten nachgegangen sei.
Der Kläger habe den
Geschäftsführer der Beklagten auch nicht anlässlich der Besprechung am
18.04.2008 angelogen.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des
Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 25.08.2008,
Az. 7 Ca 592/08, teilweise abzuändern und insgesamt nach den klägerischen
Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen.
Die Beklagte beantragt,
1. die Berufung des Klägers zurückzuweisen;
2. das Urteil des
Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 25.08.2008,
Az. 7 Ca 592/08, teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Zur Begründung ihrer Berufung sowie ihrer Erwiderung auf die Berufung
des Klägers macht die Beklagte nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom
03.11.2008 und 11.12.2008, auf die jeweils ergänzend Bezug genommen wird
(Bl. 110 ff., 150 ff. d. A.) im wesentlichen und zusammengefasst geltend:
Soweit das Arbeitsgericht davon ausgehe, im Hinblick auf die Dauer der
Betriebszugehörigkeit des Klägers sei es ihr zumutbar gewesen, diesen
gegebenenfalls unter entsprechender Aufsicht und unter Entzug von einzelnen
Befugnissen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen, sei
dies unzutreffend, da dies bedinge, dass dem Kläger praktisch eine zweite
Person zur Seite zu stellen gewesen wäre, was zu einer finanziellen
Doppelbelastung geführt hätte. Die Interessenabwägung des Arbeitsgerichts
berücksichtige auch nicht hinreichend die Qualität der begangenen
Vertragsverletzungen. Der Kläger habe bewusst die Anweisung zur Unterlassung
privater Telefonate missachtet, was ihm nur durch Ausnutzung seiner
besonderen Stellung als Personalleiter möglich gewesen sei. Die Möglichkeit
der Entgegennahme von Geschenken der Vertragspartner der Beklagten,
insbesondere von Personalvermittlungsfirmen, habe nur deshalb bestanden,
weil der Kläger als Personalleiter die Befugnis gehabt habe, mit diesen
Firmen Verhandlungen zu führen. Die Übertragung solcher Verhandlungen stelle
einen besonderen Vertrauenstatbestand dar. Die Beklagte müsse sich darauf
verlassen können, dass diese Verhandlungen vom Kläger ohne Berücksichtigung
eigener Interessen geführt würden. Das Arbeitsgericht habe zudem
unberücksichtigt gelassen, dass der Kläger den Geschäftsführer im Rahmen der
Besprechung am 18.04.2008 bewusst belogen habe.
Sie habe die
Kündigung vom 30.04.2008 zulässigerweise auch darauf stützen können, dass
nach Ausspruch dieser Kündigung weitere Kündigungsgründe bekannt geworden
seien.
Soweit der Kläger darauf abstelle, Anlass der betrieblichen
Aushänge sei die Anwahl von Hotline-Nummern gewesen, sei dies zwar
zutreffend. Die Anwahl solcher Nummern sei aber bereits im Jahre 2000 in
technischer Hinsicht dadurch unterbunden worden, dass die dann installierte
neue Telefonanlage eine Anwahl solcher Nummern nicht mehr zuließ. Auch
deshalb könne der Ausgang vom 07.06.1999 nur dahingehend verstanden werden,
dass eine private Nutzung des Telefons ohne Absprache mit Vorgesetzten
generell verboten und alle privaten Telefonate betreffe. Dies sei durch den
Aushang vom 19.01.2005 nochmals klargestellt worden. Soweit dieser darauf
verweise, dass bei auffälligen Unauffälligkeiten mit den einzelnen
Mitarbeitern Gespräche geführt würden, bedeute dies nicht, dass die Beklagte
sich damit die Möglichkeit habe nehmen wollen, hinsichtlich des
Fehlverhaltens eine fristlose Kündigung auszusprechen. Erkennbar diene ein
solches Gespräch nur als Grundlage für die Entscheidungsfindung, welche
Maßnahme sodann getroffen werde. Da es sich um eine eindeutige Anweisung
gehandelt habe, müsse ein Arbeitnehmer, insbesondere in der Funktion des
Klägers damit rechnen, dass ein bewusster Verstoß eine Kündigung zur Folge
haben kann. Der Kläger habe auch eine besondere Vertrauensstellung dadurch
ausgenutzt, dass er als Einziger über einen Einzelbüro verfügt habe und
daher sicher habe sein können, dass entsprechende Telefonate nicht
auffallen. Nicht nachvollziehbar sei, wie der Kläger zu der Auffassung
gelangen könne, die Anweisung vom 19.01.2005 beträfe ihn nicht. Eine
regelmäßige Kontrolle der Telefonrechnungen habe nicht stattgefunden. Die
Annahmen des Arbeitsgerichts, der Kläger habe auch in nicht nur
unerheblichem Umfang Anrufe privater Art entgegen genommen und derartige
Telefonate bedingten eine gewisse Vor- und Nachbeschäftigung, entspreche der
Lebenserfahrung und sei nicht zu beanstanden. Von einem ungestörten Bestand
des Arbeitsverhältnisses könne nicht ausgegangen werden. Es gebe zwar keine
Abmahnung, aber zwischen ihrem Geschäftsführer und dem Kläger seien diverse
Personalgespräche geführt würden. Da der Kläger selbst nach Ausspruch der
fristlosen Kündigung noch davon ausgegangen sei, dass er keinen
Pflichtverstoß begangen habe, belege, dass auch eine Abmahnung zu keiner
anderen Einstellung des Klägers geführt hätte.
Die Interessenabwägung
des Arbeitsgerichts sei korrekt.
Bei der Erklärung gemäß Schriftsatz
vom 30.07.2008 handele es sich auch um eine eigenständige
Kündigungserklärung. Bei der von dem Kläger durch die Firma F. erhaltenen
Eintrittskarte für ein Fußballspiel habe es sich nicht lediglich um eine
einfache Eintrittskarte gehandelt, sondern um eine solche für ein
Fußballspiel in der Arena auf Schalke in Form einer Eintrittskarte für eine
VIP Lounge im Wert von 250,00 EUR zuzüglich Mehrwertsteuer. Hierbei handele
es sich nicht mehr um ein übliches Gelegenheitsgeschenk. Im Übrigen sei es
üblich, dass Weihnachtspräsente bzw. Werbegeschenke, wie überwiegend Wein,
Taschenlampen, Taschenmesser, Bücher etc. in einem Pool gesammelt und am
letzten Tag vor Weihnachten verlost würden.
Die Tätigkeit des
Klägers für die A. gegen Zahlung einer Aufwandsentschädigung sei ebenfalls
kündigungsrelevant. Bei vollständiger Räumung des Büros seien des weiteren
Unterlagen des Klägers älteren Datums aufgefunden worden (Bl. 161 ff. d.
A.), die belegen würden, dass der Kläger während der Arbeitszeit private
Dinge erledigt habe.
Ergänzend wird auf die zwischen den Parteien
gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die
Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe:
I. Die Berufungen beider Parteien sind zulässig. Das
Rechtsmittel der Berufung ist jeweils an sich statthaft. Die Berufungen
wurden auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet. In der Sache
haben die Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Die Kündigung der Beklagten
gemäß Schreiben vom 30.304.2008 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien als
ordentliche Kündigung unter Wahrung der Kündigungsfrist mit Ablauf des
31.12.2008 beendet. Diese Kündigung ist als ordentliche Kündigung
rechtswirksam. Die außerordentlichen Kündigungen der Beklagten gemäß
Schreiben vom 30.04.2008 sowie 30.07.2008 hingegen sind rechtsunwirksam.
1. Im Ergebnis zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass der
Kläger in zweifacher Hinsicht vertragliche Pflichten verletzt hat. Die
Pflichtverletzungen ergeben sich zum einen daraus, dass der Kläger unter
Verstoß gegen eine entgegenstehende betriebliche Anweisung der Beklagten
private Telefonate geführt hat, zum anderen aber auch
daraus, dass der Kläger von einem Personalvermittlungsunternehmen, mit
welchem die Beklagte zusammenarbeitete, ein Geschenk in Form einer
nicht nur einfachen Eintrittskarte zu einem Fußballspiel von erheblichem
Wert entgegen genommen hat.
Es ist anerkannt, dass eine
Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dann vorliegt, wenn ein
Arbeitnehmer unerlaubt und heimlich Privattelefonaten auf Kosten des
Arbeitgebers führt. Je nach Umfang der geführten Telefonate und unter
Berücksichtigung des einzelnen Falles können derartige Telefonate auch als
wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommen (BAG
04.03.2004 - 2 AZR 147/03 - EzA § 103 BetrVG 2001 Nr. 3; BAG 05.12.2002 - 2
AZR 478/01 - EzA § 123 BGB 2002 Nr. 1).
Vorliegend lässt sich zwar
die Führung umfangreicher Privattelefonate nicht feststellen. Nach eigenem
Sachvortrag des Klägers führte er im Zeitraum vom 13.09.2007 bis 31.01.2008
35 Telefonate privater Natur. Die Beklagte konnte weder erst- und noch
zweitinstanzlich einen darüber hinausgehenden Umfang der Privattelefonate
darlegen. Die Berufungskammer folgt auch nicht der - nicht auf greifbare
Tatsachen - gestützten Annahme des Arbeitsgerichts, es sei davon auszugehen,
dass der Kläger in erheblichem Umfange auch noch Telefonate entgegen
genommen bzw. der Beklagten neben der eigentlichen Telefonzeit noch
Arbeitszeit dadurch entzogen habe, dass die geführten Telefonate eine
gewisse Vor- bzw. Nachbereitungszeit erfordert hätten.
Ungeachtet des
eher im unteren Bereich anzusiedelten Umfangs der privaten Telefonate und
der damit einhergehenden eher geringen Kostenbelastung der Beklagten handelt
es sich aber um eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, da der
Kläger insoweit gegen ein ausdrückliches Verbot privater Telefonate durch
die Beklagte gehandelt hat. Hierbei kann dahinstehen, ob der ursprüngliche
Aushang vom 07.06.1999 ungeachtet des nachfolgenden Aushangs vom 19.01.2005
seine Gültigkeit behielt. Der Aushang vom 19.01.2005 bringt nämlich deutlich
zum Ausdruck, dass außer in gewichtigen Fällen (Notfall, Unfall, Feuer,
Todesfall in der Familie und ähnliches) die private Nutzung von Telefonen
der Beklagten für alle Mitarbeiter und generell untersagt ist und auch in
den im Aushang erwähnten besonderen Fällen nur nach Erlaubnis durch einen
Vorgesetzten zulässig sein sollte. Der Kläger konnte auch nicht annehmen,
von dieser Anordnung nicht betroffen zu sein. Die Anordnung richtet sich
ausdrücklich an alle Mitarbeiter. Dem Kläger war auch ein Vorgesetzter in
Person des Geschäftsführers der Beklagten überstellt.
2. Eine
weitere, gravierende Pflichtverletzung des Klägers ergibt sich daraus, dass
dieser von einem Personalvermittlungsunternehmen, mit welchem die Beklagte
zusammenarbeitete, ein Geschenk in Form einer Eintrittskarte für ein
Fußballspiel von nicht nur unerheblichem Wert entgegen genommen hat.
Es ist unstreitig, dass es sich bei der Firma, von der der Kläger die
Eintrittskarte erhalten hat, um ein Personalvermittlungsunternehmen handelt,
mit welchem die Beklagte zusammenarbeitet. Ebenso ist nicht streitig, dass
dem Kläger als Personalleiter bei einem Leiharbeitnehmerbedarf die
Verhandlungen mit diesem Unternehmen oblagen und der Kläger somit Einfluss
darauf hatte, ob dieses Unternehmen bei der Vergabe von Leiharbeitsaufträgen
zum Zuge kommt. Aufgrund der Erklärung des Klägers in der mündlichen
Verhandlung vor der Berufungskammer, der Fußballstadionsbesuch sei mit einer
Bewirtung verbunden gewesen, der Sitzplatz habe sich in einem geschlossenen
Raum befunden und die Bewirtungskosten seien inbegriffen gewesen, geht die
Berufungskammer davon aus, dass es sich entgegen dem früheren Sachvortrag
des Klägers im Verfahren nicht lediglich um eine einfache Eintrittskarte
gehandelt hat, sondern um eine Eintrittskarte zu einer sogenannten
VIP-Lounge. Unter Berücksichtigung des besuchten Stadions ist es
gerichtsbekannt, dass derartige Eintrittskarten einen nicht nur
unerheblichen, jedenfalls über 100,00 EUR und zum Teil weit darüber
liegenden Preis kosten. Da es sich damit um ein Geschenk handelte, was
jedenfalls den Wert eines üblichen Gelegenheitsgeschenkes wie zum Beispiel
einer Flasche Wein erheblich überstieg, war die Feststellung des genauen
Werts der überlassenen Eintrittskarte rechtlich nicht geboten. Im Übrigen
ist aber darauf hinzuweisen, dass sich der Kläger gemäß § 138 ZPO zu der
Behauptung der Beklagten zum Wert der Eintrittskarte im Einzelnen und nicht
nur durch einfaches Bestreiten hätte erklären müssen, da er selbst die
näheren Umstände seines Stadionbesuchs kannte.
Wer als Arbeitnehmer
bei der Ausführung von vertraglichen Aufgaben Vorteile entgegen nimmt, die
dazu bestimmt oder auch nur geeignet sind, ihn in seinem geschäftlichen
Verhalten zugunsten Dritter zu beeinflussen, verstößt gegen das sogenannte
Schmiergeldverbot und handelt den Interessen des
Arbeitgebers zuwider. Hierin liegt regelmäßig ein Grund zur fristlosen
Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei kommt es grundsätzlich nicht
darauf an, ob es zu einer den Arbeitgeber schädigenden Handlung gekommen
ist. Es reicht vielmehr aus, dass der gewährte Vorteil allgemein die Gefahr
begründet, der Annehmende werde nicht mehr allein die Interessen des
Geschäftsherrn wahrnehmen. Aus Sicht des Arbeitgebers ist hierdurch der
Eindruck gerechtfertigt, der Arbeitnehmer werde bei der Erfüllung von
Aufgaben nicht mehr allein die Interessen des Arbeitgebers wahrnehmen (BAG
21.06.2001 - 2 AZR 30/00 - EzA § 626 BGB Unkündbarkeit Nr. 7;
KR-Kündigungsschutzgesetz/Griebeling, 8. Auflage, § 1 KSchG, Rz. 495, m. w.
N.).
Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall erfüllt. Wie
ausgeführt, hatte die Eintrittskarte einen nicht nur geringen Wert, sondern
stellte einen erheblichen geldwerten Vorteil dar. Dem Kläger musste bewusst
sein, dass das Unternehmen, von welchem er die Karte erhielt, dies aus einem
eigenen Interesse im Hinblick auf die weitere Zusammenarbeit mit der
Beklagten vornahm. Das Geschenk war auch objektiv dazu geeignet, ein
Wohlwollen des Klägers gegenüber dem schenkenden Unternehmen zu begründen
oder zu verstärken. Der in Form der Eintrittskarte gewährte Vorteil
begründete damit allgemein die Gefahr, dass der Kläger nicht mehr
ausschließlich die Interessen der Beklagten wahrnehmen werde.
3.
Weitere kündigungsrelevante Pflichtverletzungen des Klägers lassen sich
nicht feststellen. Soweit die Beklagte auf die Tätigkeit des Klägers für die
A. abstellt, hat das Arbeitsgericht zu Recht darauf hingewiesen, dass die
Beklagte nicht widerlegen konnte, dass diese Tätigkeit mit ihrem früheren
Geschäftsführer abgesprochen war. Soweit die Beklagte ergänzend darauf
abstellt, auch nach Räumung des Büros gefundene Unterlagen deuteten
daraufhin, dass de Kläger während der Arbeitszeit unerlaubt private Dinge
erledigt habe, stellen diese Unterlagen zwar in der Tat ein Indiz hierfür
dar, belegen dies aber - zumal diese Unterlagen älteren Datums sind - nicht
mit der erforderlichen Aussagekraft. Ebenso denkbar ist, dass der Kläger
derartige Unterlagen lediglich in seinem Büro aufbewahrt hat. Auch der
Gesichtspunkt, der Kläger habe den Geschäftsführer der Beklagten anlässlich
einer Besprechung belogen, begründet nicht die Annahme einer weiteren
Pflichtverletzung des Klägers. Es ist nachvollziehbar, dass der Kläger ohne
erläuternde Ausführungen des Geschäftsführers der Beklagten unter Erledigung
privater Angelegenheiten nicht die nur in geringem Umfang geführten
Privattelefonate verstand, sondern davon ausging, die Frage beziehe sich auf
die Erledigung privater Dinge in anderer Form, etwa durch Erledigung
privater Korrespondenz. Hierfür spricht auch, dass dem Kläger bewusst sein
musste, dass aufgrund der Telefondatenerfassung für die Beklagte die
Möglichkeit bestand, die von ihm geführten Telefonate nachzuvollziehen.
4. Die dargestellten Pflichtverletzungen des Klägers rechtfertigen nach
Auffassung der Berufungskammer unter Berücksichtigung aller Umstände des
vorliegenden Falls die ordentliche, nicht aber außerordentliche
Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Einer vorherigen
Abmahnung bedurfte es nicht.
Käme es allerdings nur auf die
vom Kläger geführten Privattelefonate an, wäre auch nach Auffassung der
Berufungskammer im vorliegenden Fall eine Abmahnung nicht entbehrlich
gewesen. Die Beklagte hat in ihrem letzten betrieblichen Aushang vom
19.01.2005 ausgeführt, dass sie bei auffälligen Unregelmäßigkeiten
hinsichtlich des Telefonverhaltens einzelne Mitarbeiter konkret ansprechen
werde. Zugleich führt sie in diesem Aushang aus, dass damit alle vorherigen
innerbetrieblichen Regelungen zu diesem Bereich ersetzt werden, damit auch
der einen Hinweis auf die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung
beinhaltende Aushang vom 07.06.1999. Nach dem zitierten Hinweis der
Beklagten hat diese selbst zum Ausdruck gebracht, dass sie zum einen nur bei
auffälligen Unregelmäßigkeiten reagieren werde und zum anderen dies durch
ein Ansprechen der betroffenen Mitarbeiter erfolgen werde. Angesichts dessen
musste der Kläger nicht davon ausgehen, dass die von ihm in geringem Umfang
getätigten Privattelefonate von der Beklagten ohne vorherige Abmahnung bzw.
auch ohne rügendes Gespräch als ein erhebliches, den Bestand des
Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen würde.
Anders verhält es sich dem gegenüber hinsichtlich des Verstoßes des Klägers
gegen das sogenannte Schmiergeldverbot. Durch die Annahme der Eintrittskarte
ohne Information der Beklagten und ohne deren Zustimmung eingeholt zu haben,
hat der Kläger das für eine dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
erforderliche Vertrauen zerstört. Bei der Beklagten musste auch bei ruhiger
und verständiger Würdigung der Eindruck entstehen, dass der Kläger bereit
ist, eigene Vorteile bei der Erfüllung von Aufgaben wahrzunehmen, so dass
hierdurch das berechtigte Vertrauen der Beklagten darin, der Kläger werde
bei der Wahrnehmung seiner Aufgaben ausschließlich ihre Interessen wahren,
zerstört wurde. Zwar ist auch bei Störungen im Vertrauensbereich das
Abmahnungserfordernis stets zu prüfen und eine Abmahnung jedenfalls dann vor
Ausspruch der Kündigung erforderlich, wenn ein steuerbares Verhalten des
Arbeitnehmers in Rede steht und erwartet werden kann, dass das Vertrauen
wieder hergestellt wird. Davon ist insbesondere dann auszugehen, wenn der
Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei
nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber nicht als ein erhebliches,
den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen
(BAG 04.06.1997 - 2 AZR 526/06 - EzA § 626 n. F. BGB Nr. 168; BAG 21.06.2001
a. a. O.). Eine Abmahnung hat aber nicht stets schon dann Vorrang vor einer
Kündigung, wenn eine Wiederholung des pflichtwidrigen Verhaltens aufgrund
der Abmahnung nicht zu erwarten steht. Bei besonders schwer wiegenden
Verstößen ist eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich, weil in diesen
Fällen regelmäßig davon auszugehen ist, dass das pflichtwidrige Verhalten
das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört hat.
Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall erfüllt.
Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger mit vertretbaren Gründen davon ausgehen
konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber
nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes
Fehlverhalten angesehen, sind nicht ersichtlich. Soweit der Kläger sich
darauf beruft, es sei der Geschäftsführung bekannt und von ihr geduldet
gewesen, dass Lieferanten Werbegeschenke an die Mitarbeiter und leitenden
Angestellten verteilten, stellt der Kläger nicht ausreichend konkret dar,
dass es sich bei solchen Geschenken ebenfalls um solche von einem
erheblichen Wert gehandelt hat. Aus den von ihm vorgelegten Erklärungen der
benannten Zeugen H. und S. (Bl. 133 f. d. A.) ergibt sich lediglich, dass
Lieferanten "in gewissem Umfang" Werbegeschenke verteilten. Im vorliegenden
Fall geht es jedoch nicht um ein einfaches Werbegeschenk, sondern um ein dem
äußeren Anschein nach zielgerichtet dem Kläger zugewendetes Geschenk von
nicht unerheblichem Wert, wobei sich dieses Geschenk an den Kläger in seiner
Funktion als Personalleiter richtete und für den Kläger erkennbar dazu
bestimmt und geeignet war, seine Entscheidungen zugunsten des Schenkenden zu
beeinflussen. Gerade in seiner Funktion als Personalleiter konnte der Kläger
nicht davon ausgehen, dass dies noch nicht als vertragswidriges, den Bestand
des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten angesehen werde. Dem Kläger
musste vielmehr bewusst sein, dass hierdurch das für eine dauerhafte
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört wird.
5. Die Kammer verkennt nicht, dass nach der zitierten Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts ein Verstoß der vorliegenden Art regelmäßig einen
Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellt. Nach
Auffassung der Berufungskammer ergibt die abschließend vorzunehmende
gebotene Interessenabwägung aber unter Berücksichtigung der Umstände des
vorliegenden Falles, insbesondere auch der persönlichen Verhältnisse des
Klägers, dass das Interesse des Klägers an einer Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist das Interesse der
Arbeitgeberin an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses
überwiegt. Andererseits führt diese Interessenabwägung nicht zu dem
Ergebnis, dass der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch
über den Ablauf der Kündigungsfrist, das heißt über den 31.12.2008 hinaus
zumutbar war.
Zugunsten der Beklagten berücksichtigt die Kammer
hierbei zum einen das Gewicht der Vertragsverletzungen. Hierbei kommt
insbesondere der Vertragsverletzung durch Annahme des Geschenks des
Personalvermittlungsunternehmens erhebliches Gewicht zu, da dem Kläger als
Personalleiter eine Vorbildfunktion gegenüber den übrigen Mitarbeitern
zukam. Dem Kläger fällt insoweit auch ein erhebliches Verschulden zu Last.
Ihm musste infolge seiner Funktion bewusst sein, dass er durch das genannte
Verhalten das für die dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
erforderliche Vertrauen zerstört. Die Berufungskammer berücksichtigt
zugunsten der Beklagten im Rahmen der Interessenabwägung auch, dass der
Kläger nicht nur durch die Annahme des Geschenks des
Personalvermittlungsunternehmens, sondern auch in Form der unberechtigten
Führung von Telefonaten arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat und auch
die unbefugte Führung von Privattelefonaten das Vertrauensverhältnis
beeinträchtigt hat. Diese Gesichtspunkte sind von derartigem Gewicht, dass
der Beklagten jedenfalls die dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht zumutbar war. Auf der anderen Seite jedoch liegen Gesichtspunkte von
erheblichem Gewicht zugunsten des Klägers vor, die dazu führen, dass nach
Auffassung der Berufungskammer der Beklagten die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist
zumutbar war. Zugunsten des Klägers spricht mit erheblichem Gewicht
vorliegend insbesondere die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger ist
bereits seit 01.01.1991 bei der Beklagten beschäftigt. Anhaltspunkte dafür,
dass es vor den hier in Frage stehenden Pflichtverletzungen zu nennenswerten
Beanstandungen kam, bestehen nicht. Die Ausführung der Beklagten hierzu sind
nicht näher substantiiert. Ferner ist zu berücksichtigen, dass der Kläger
aufgrund seines Alters - wenn überhaupt - nur äußerst geringe Chancen auf
dem Arbeitsmarkt hat und ihn deshalb auch eine ordentliche Kündigung auch
unter Berücksichtigung der noch bestehenden Unterhaltspflichten für seine
Frau und zwei Kinder besonders hart trifft. Zu seinen Gunsten ist auch zu
berücksichtigen, dass nicht ersichtlich ist, dass der Kläger motiviert durch
das genannte Geschenk des Personalvermittlungsunternehmens tatsächlich
Entscheidungen getroffen hat, die für die Beklagte wirtschaftlich nachteilig
waren. Auch der durch die geführten Privattelefonate anzunehmende Schaden
ist eher gering.
6. Soweit der Kläger die Auffassung vertreten hat, die
Beklagte könne sich zur Stützung der Kündigung vom 30.04.2008 nicht auf
andere Gründe als nur die unzulässigen Privattelefonate stützen, teilt die
Berufungskammer diese Auffassung nicht. Sowohl bei einer
ordentlichen als auch bei einer außerordentlichen Kündigung kann der
Kündigende seine ursprüngliche Begründung der Kündigung später durch weitere
Kündigungsgründe ergänzen oder ersetzen, soweit diese Gründe bereits vor
Zugang der Kündigung entstanden waren
(KR-Kündigungsschutzgesetz/Griebeling, § 1 KSchG, Rz. 243, m. w. N.;
KR-Kündigungsschutzgesetz/Fischermeier, § 626 BGB, Rz. 178, m. w. N.).
Ausweislich des Protokolls der Kammerverhandlung des Arbeitsgerichts vom
25.08.2008 hat die Beklagte erklärt, dass auch die erste Kündigung, das
heißt die Kündigung vom 30.04.2008, auf sämtliche erst später bekannt
gewordenen Vorfälle gestützt werde. Da der Kläger das genannte Geschenk des
Personalvermittlungsunternehmen vor dieser ersten Kündigung entgegen
genommen hat, lag dieser Kündigungssachverhalt bereits vor Ausspruch der
ersten Kündigung vor. Die Beklagte konnte daher diesen ihr erst nach
Ausspruch der Kündigung bekannt gewordenen Sachverhalt zur Begründung der
Kündigung vom 30.04.2008 heranziehen.
7. Die außerordentliche Kündigung
der Beklagten vom 30.07.2008 ist aus den dargestellten Gründen als
außerordentliche Kündigung ebenfalls unwirksam. Das Arbeitsverhältnis wurde
daher erst durch die mit Schreiben vom 30.04.2008 hilfsweise ausgesprochene
ordentliche Kündigung mit Ablauf des 31.12.2008 beendet.
Die Berufung beider Parteien waren daher mit
entsprechender Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Revisionszulassungsgrund im
Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.
Quelle:
Justiz Rheinland-Pfalz
Sie haben eine unverbindliche Anfrage zur Kündigung? Fragen Sie!